研究生“过剩”了吗? 我国首都和教育资源最集中的地区

　　这些激励因素包括工作本身是否具有挑战性和价值感、职业发展道路是否明确和具有成长性、从工作中是否能获得认同感和成就感等。因此，中西部地区在引人、用人方面，不仅要在保健因素上“动脑筋”，更要在激励因素上“下功夫”。

　　然而，现实是很多地方单位不仅缺乏激励因素，甚至对保健因素的承诺也做不到。例如在引进博士时，一些地方高校提到的安家费等待遇，在人才到位后并没有兑现，而这些“外来”博士也缺乏与高校平等对话、争取权益的机会和通道。

　　再如，一些高校所谓的“人才引进”并非真实需求，只是用“引人”来“作秀”，大搞所谓的青年人才论坛并宣扬其对人才的渴望和诚意，然而在后续引进过程中，却通过不断降低待遇试探应聘人员的底线，最终导致博士毕业生失望而归，甚至与原有就业机会失之交臂。

　　上述情况造成的不良社会影响，导致后续毕业生对相关高校甚至地区产生强烈的不信任感。信誉是最好的名片，如此“忽悠”式的人才引进方式是不具有可持续性的。

　　总之，在我国研究生数量和比例逐渐提升的当下，地方政府一方面要依据地区资源禀赋打造特色产业，形成人才引进和使用的“真需求”，以及人才培养和发展的“真平台”;另一方面，也应规范人才引进和使用的程序和办法，规避当前出现的各种乱象，为“引得进、留得住、用得好”提供制度保障。

(来源：中国科学报)